某公司为中央企业的上市公司，主要从事汽车零部件和PE管材生产和销售，是国内汽车零部件行业领先企业和PE管材行业龙头企业。该上市公司总资产超过二十亿元，拥有控股、参股公司二十家以上，分别与美国、丹麦、澳大利亚、瑞士、韩国等合资成立中外合资企业，产品远销海内外。公司自从2003年上市以来，一直保持高速增长，2007年以来随着原材料价格上涨，竞争日趋激烈，如何在新的形式保持持续增长，提高管理效率、降低成本成为关键。为此，公司进行了整体上市重组。重组后，由两个管理层级减少到一个管理层级，更加扁平化，提高了管理效率，但同时也面临很多需要解决问题：
　　1、 该公司总部职能部门存在功能缺失和重叠，对子公司管控力度不够，而重组后新管理层级需要对更多分子公司进行集团化管理，必须进行组织架构调整，加强管控能力。
　　2、 随着新的管理体系和架构的建立，公司高层强烈意识到人才对企业发展的关键作用，而原有的薪酬与贡献率存在不匹配的现象，绩效考核指标也不完善，不能有效留住人才和充分调动员工积极性。因此，有必要建立统一的薪酬和绩效管理体系。
　　3、 一个公司能否保持平稳、持续发展，长期留住高级管理人才和核心骨干、并激励他们充分发挥效能十分关键，该公司高层管理人员和核心骨干缺乏长期激励，存在人才流失现象，公司领导充分意识到该点，决定通过股权激励来实现长期激励。
　　因此，该公司特委托中华－博略咨询进行组织架构、薪酬绩效、股权激励设计工作，主要内容如下：
　　1、 管控模式和组织架构设计：针对不同股权关系采取不同管控模式，理顺决策层、管理层、运营层关系，对管理权限进行了有效切分，重新对职能部门进行设计，对部门职责进行清晰描述，加强了对下属分子公司管控，满足了新的发展需要。
　　2、 薪酬和绩效设计：通过岗位价值评估解决薪酬与贡献率存在不匹配问题，设计绩效考核体系，保证战略顺利实现，薪酬和绩效进行有效挂钩，保证员工职业发展空间和奖惩结合。
　　3、 股权激励设计：对股权激励的相关政策进行深入研究，并不断了解最新政策动态，结合该公司实际情况，选择合理的激励方式，明确激励范围，进行科学测算，保证方案顺利实施并产生明显激励效果。
　　该项目的最大特点是股权激励带来的变化，首先，薪酬和绩效设计在实现管理提升目标前提下，需要充分考虑股权激励的要求。其次，股权激励能实施的首要前提是需要通过国资委和证监会审批，时刻关注政策变动、提前与相关部门就审批通过进行预沟通十分必要。可以相信，在中华－博略咨询为客户提供合理、可操作的方案之后，该公司系统将更加高效运作，将能高效应对未来可能出现的机遇和挑战，实现新的跨越式发展。